پیشینه ومبانی نظری تحقیق اشتياق شغلي
اشتياق شغلي
علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد ( مسلش ، شوفلی ولیتر 2001 ). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند . بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند ؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند . آیا عواملی شبیه ( البته عکس ) آنچه فرسودگی کارمندان می شود ، وجود دارد ؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد ؟ چگونه می توان آن را افزایش داد ؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند ؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند . و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند . سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه ، خلاق ، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان ( وظیفه شان ) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند ( شوفلی وباکر ، 2003 ).
مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند ، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند . رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد . در این باره اشتياق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد ( سالانوا و شوفلی ، 2007 ).
اشتياق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود . در بافت محیط کار ، اشتیاق معنای ویژه تری دارد . این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته ، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند .
کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند ( ریچ ، 2006 ).
نظريه هاي اشتياق شغلي
2 - 2 - 1 - 1 - نظريه كان
گافمن ( 1961 ، 1953 ) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است . پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش
